'성과 저하'의 여러 원인 중 찾은 한 가지는 '팀장과 팀원 간 기대치가 서로 다르다는 점'이다. 어떻게하면 이 '기대치 불일치'를 개선할 수 있을까? 피드백 팬들턴 Feedback Pendleton 모델은 이 질문으로부터 시작한다. 재미 있는 표현은 '기대치 불일치는 난치병이 아니다'라는 자신감이다. 이 자신감이 매력적인 모델이다.
아래 제공하는 글은 피드백 팬들턴 모델에 대한 세 가지를 소개한다.
① 효과적인 피드백을 방해하는 장애물 ② 자기성찰과 문제해결을 장려하는 피드백 팬들턴 모델
[미드저니 프롬프트: A company with a bright atmosphere. Conversation between team leader and team members for self-reflection and problem solving. anime style, bright colors.] #애니스타일
안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.
이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.
'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?
그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오.
조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빌어요!
