[성과관리] 팀장에게도 피드백이 필요하다 "63초"

팀리더(또는 팀장)은 팀을 발전시키는 데 중요한 역할을 합니다. 하지만 완벽하지는 않습니다. 때로는 팀원이 팀리더보다 더 나은 통찰과 개선 방향을 갖고 있습니다만 팀장에게 이런 피드백을 전달하는 것은 쉬운 일은 아닐 겁니다. 이러한 어려움을 한번즘은 겪었을 모든 팀원들에게 '팀장에게 건설적 피드백을 전하는 방법'을 소개합니다.

 

팀장에게 피드백을 전달할 수 있는 4가지 상황

 

① 팀장과 정기적인 1-ON-1 미팅을 권장합니다. 이는 우려 사항을 공유할 수 있는 안전하고 체계적인 기회입니다.

 

② 특정 문제가 생산성, 직업 만족도 또는 복지에 직접적인 영향을 미치는 경우 팀장과 논의하는 것은 중요합니다. 

 

③ 특정 사건이나 사건이 발생하고 이에 대해 논의나 개선이 필요하다고 생각되면 피드백을 제공하기에 좋은 시기입니다.

 

④ 문제에 대한 잠재적인 솔루션을 제안할 수 있을 때 건설적인 피드백은 더욱 가치가 있습니다.

 

 

▶ 팀장에게 피드백을 제공하는 방법과 예시 https://blog.naver.com/hfeel/223324767384

 

[미드저니 프롬프트: 1:1 feedback conversation between team leader and team members in the company. ar 16:9]

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다. 

이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다. 

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까? 

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다. 
 
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요.
이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빌어요!