팀원 KIM은 최근 완료한 'A 프로젝트에 대한 성찰을 하면서 자신의 소통 방식이 미숙함을 깨달았다. 다음 프로젝트에서 좀 더 성장한 자신을 위해 KIM은 팀장 LEE에게 피드백을 요청했다. 팀장 LEE는 팀원이 피드백 이니셔티브를 행사하는 일이 극히 드문 일이지만 매우 기뻤다.팀장으로서 존경 받는 느낌이 들었기 때문이다.
[미드저니 프롬프트: It is a company with a bright atmosphere. This is a conversation with a team leader where a team member wants to reflect on himself on a project that has just been completed. The team leader is happy. Animation style, bright colors.]
안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.
이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.
'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?
그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오.
조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빌어요!
