[성과관리] "피드백 · Feedback, 성과 피드백이 과거에 집착하면 피드백 효과는 갈등으로 번진다"

Title: The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback
by Jackie Gnepp, Joshua Klayman, Ian O. Williamson, Sema Barlas 
Source: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0234444

---

"Taylor Devani는 지역 관리자로 승진하기를 희망하고 있습니다. 테일러의 새 상사인 크리스 시노폴리(Chris Sinopoli)는 테일러가 지역 매니저 직책에서 성공하기 위해 변화해야 하는 방법에 대한 성과 피드백을 제공하기 위해 회의를 주선했습니다.

테일러 이전 상사와 마찬가지로 크리스는 테일러의 수상 경력에 빛나는 영업 실적에 기뻐합니다. 그러나 테일러는 지난해 성과 평가에서 고객에 대한 무심한 대우와 직원들에 대한 편협한 행동에 대해 훈계를 받았습니다.

테일러는 그 당시 그 메시지에 매우 저항적이었고 그 이후로 눈에 띄는 개선이 없었습니다. 크리스는 테일러에게 무슨 말을 할 수 있을까요?"

 

 

위 짤막한 글은 세 가지를 암시합니다.

 

첫째, 성과 피드백에 긍정적인 피드백과 부정적인 피드백이 혼합된 경우가 많다.

 

둘째, 수신자가 받은 피드백에 따라 조치를 취하기는 커녕 이를 항상 받아들이지는 않는 일반적인 경험

 

셋째, 피드백 수진자가 개선할 수 있도록 지원하고 동기를 부여하기 위해 제공자가 무엇을 말해야 하는지 혹은 말하지 말아야 하는지에 대한 질문

 

---

 

이 세 가지 연구는 성과 피드백이 과거 성과에 집착할 수록 수신자의 방어적 귀인을 증가시켜 피드백 제공자와 수신자 간 합의를 감소시키는 역효과를 불러 일으킨다는 점을 알 수 있습니다.

 

즉, 성과 피드백을 제공하는 과정에서 피드백 수신자는 과거 성과에 대한 책임을 자신에게 더 많이 돌리게 되면, 피드백 제공자와 수신자 간 의견 일치가 감소한다는 것입니다. 그 이유는 방어적 귀인 때문입니다.

 

피드백 수신자는 과거 부진한 성과에 대한 책임을 어느 정도 자신에게 돌립니다. 한데 성과 피드백 논의 과정에서 피드백 제공자가 성과의 특정 부분에 대한 비판이나 개선점을 지적하는 것은 피드백 수신자의 책임을 부각 시키는 것으로써, 방어적 귀인을 불러 일으킵니다. 요컨데 성과 부진에 대한 자신의 책임을 회피하려는 경향성이 증가한다는 것입니다.

 

 

이는 피드백 제공자가 예상하지 못한 효과로서 피드백 수용도는 낮고 변화에 대한 수신자의 동기도 낮아집니다. 의견 불일치가 발생하고 맙니다. 심하면 되레 갈등으로 번지게 됩니다. 따라서, 이를 개선하기 위한 방향은 분명합니다. 미래 성과에 초점을 맞추는 것입니다. 이는 이 연구의 성과이고 유서 깊은 피드백 연구에 새로운 전환점입니다. 

 

▶ 본문에 소개한 논문의 Abstact    https://bknote8.tistory.com/204
 

 

[미드저니 프롬프트:  Use a thought balloon to depict two Asian office workers having a conversation about the importance of time management in a bright, sunlight-filled conference room.]

 
 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.

이 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.

"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빕니다.

 
 

▶ 전략 가치는 함께 누린다 https://blog.naver.com/hfeel/223368868872 
 

[2024년] 한봉규(HAN, BONG-KYU : PHILIP.HAN) "전략 가치는 함께 누린다"