[성과관리] "피드백 · Feedback, 관리적 피드백은 성과 개선을 끌어내지 못한다"

 

Title: The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback
by Jackie Gnepp, Joshua Klayman, Ian O. Williamson, Sema Barlas 
Source:
https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0234444


Abstract 

관리적 피드백 논의는 원하는 성과 개선을 이끌어내지 못하는 경우가 많습니다. 세 가지 연구는 성과 피드백이 실패하는 이유와 이를 더욱 효과적으로 만들 수 있는 방법을 조명합니다.

연구 1에서 관리자는 업무 환경에서 최근 성과 피드백 경험을 설명했습니다. 연구 2와 3에서는 두 명의 관리자가 성과 검토 회의의 역할을 맡았습니다.

모든 연구에서 혼합적이고 부정적인 피드백을 받은 사람들은 피드백의 정확성과 피드백을 제공할 수 있는 제공자의 자격에 대해 의심했습니다. 피드백 수신자의 자기 보호 및 자기 강화 귀인이 증가했기 때문에 과거 성과에 대한 불일치는 이전보다 피드백 논의 이후 더 커졌습니다.

관리자들은 피드백 대화가 과거 성과보다는 미래 행동에 초점을 맞추고 있다고 인식하는 만큼 개선하려는 동기를 갖게 되었습니다. 우리의 연구 결과는 성과 관리의 이론과 실제에 영향을 미칩니다.

 

 

▶ 이 논문의 세 가지 요점  https://blog.naver.com/hfeel/223349308484
 

[프롬프트 미드저니:  Use a thought balloon to express the image of two office workers having a conversation in a conference room.]

 
 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다. 

이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다. 

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까? 

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다. 
 
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요.
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