[성과관리] "피드백 · Feedback, 감정적으로 반응하는 팀원과 피드백 팬들턴 모형 실습 · Practice"

다음 피드백 대화에 참여해 주십시오. 

 * 피드백 대화 예문의 블랭크 부분을 '나'라면 어떤 말을 할 것인지 내용을 완성해 보십시오.

 

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페르소나: 팀 리더 NAM, 팀 원 HAM

 

NAM: HAM. 성과에 대한 압박감으로 인해 때때로 성급한 선택이 이루어질 수 있습니다. 프로젝트 범위를 정확하게 정의하지 않아서 일정과 예산이 초과했던 사건을 기억하시나요?

 

HAM: 네, 팀장님! 기억 하고 있습니다. 하지만 그 일은 우리 잘못이 아니었습니다. 계획을 세우면 상황이 바뀌는 일이 시시각각으로 일어났습니다.

 

NAM: 그 지적은 맞습니다. 계획이 허술 했습니다. 그래서 앞으로 우리 팀은 어떻게 발전 방향을 세워야 하는 지, 지난 번 그 사건과 같은 비슷한 상황이 또 발생하면 피할 수는 있는지에 대해 논의하고 싶습니다.

 

HAM: 팀장 님, 이렇게 매번 논의만 해야 하는 겁니까? 모든 것이 우리 책임이라는 건가요? 솔직히 경영진이 적절한 지침도 없이 계속 우리에게 물건을 빨리 치우라는 식으로 막 던지는 것이 아닙니까!

 

NAM: 나는 HAM이 그렇게 말을 하는 것을 이해합니다. 하지만 그것이 전부는 아니라는 점을 말하고 싶습니다. 우리 팀이 해야 하는 공동 노력이라는 점을 강조하고 싶습니다.

 

HAM: 그럼 또 회의를 늘리고 계획을 세우면 되는 건가요? 그렇다고 업무량이 주는 것도 아니지 않습니까?

 

NAM: HAM, 계획을 세우는 것은 시간 낭비가 아닙니다. 오히려 계획을 통해 시간을 절약하고 효율성을 높일 수 있습니다.

 

HAM: 압니다. 팀장 님, 그렇게 여러 번 했지만 결과는 매번 같았습니다. 팀장 님이 말씀하신 그 사건도 그 연장선상이고요. 저는 이러한 "팀워크" 대화에 지쳤습니다. 우리가 이야기해도 아무 변화가 없습니다.

 

NAM: 답답하고 지치고 좌절감이 클겁니다. 특히 이전 사건 이후 더욱 그럴 것 같아. 팀원들이 매번 노력하지만 원하는 결과를 얻지 못하고, 팀장과의 대화에도 변화가 없다고 느끼는 것 같아서 면이 서지 않네. HAM이 이해해줬으면 좋겠어. 그리고, 나는 HAM이 우리 팀을 누구보다 속 깊이 생각하고 있다는 것을 이번에 새삼 알았습니다. 우리를 위해 어떻게든 문제를 해결하려는 모습은 정말 대단합니다.

 

HAM: ( ... )

 

NAM: 우선 HAM이 제기한 불만 사항을 이런 노력을 할 수 있을 것 같아. 먼저 경영진에게 우리 팀이 겪었던 일을 솔직하게 말하고, 팀의 의견을 적극적으로 전달하도록 해 보자고, 그리고 팀원 의견을 수렴해서 현실적이고 실행 가능한 계획을 세울 수 있는 아이디어를 모아서 해 보자고, 마지막으로 소모적인 '팀 워크' 대화가 되지 않도록 좋은 프로그램이 있으면 내게 언제든 추천해 줬으면 싶어.

 

HAM: 팀장님, 제가 너무 감정적으로 반응해서 죄송합니다. 팀장님의 말씀대로 제가 팀을 위해 최선을 다하고 싶은 마음에 지나치게 부정적으로 생각하고 있었던 것 같습니다. 팀장님의 따뜻한 말씀과 칭찬에 정말 감사드립니다.

 

NAM: 괜찮아 HAM. 누구나 힘든 순간에는 감정이 앞서 나갈 수 있다는 것을 잘 알고 있어. 중요한 것은 그 순간 어떻게 대처하느냐는 거야. HAM은 지금 이 순간에도 솔직하게 자신의 감정을 표현하고 팀을 위해 노력하려는 모습을 보여주고 있잖아.

 

HAM: 아닙니다. 팀장 님, 제가 제기했던 불만 사항들을 해결하기 위한 팀장님의 구체적인 방안 정말 마음에 듭니다. 특히 경영진에게 솔직하게 의견을 전달하고, 팀원들의 의견을 적극적으로 수렴하는 계획은 정말 좋습니다.

 

NAM: 고마워 HAM. 그럼 우리 함께 하나씩 해결해 나가자. 우선 오늘 논의했던 내용들을 바탕으로 경영진과의 만남을 준비하고, 팀 회의에서 계획 개선 방안에 대한 아이디어를 모아보자고!

 

HAM: 네, 팀장님. 제가 최대한 적극적으로 참여하고 협력하도록 뛰어 보겠습니다.

 

NAM: 고마워, HAM. 함께 노력하면 분명 좋은 결과를 얻을 수 있을 거야.

 

 

▶ 피드백 팬들턴 모델  https://bknote8.tistory.com/185 

[성과관리] 피드백 팬들턴 Feedback Pendleton 모델 "42초"

 

 

▶ 피드백 팬들턴 대화  https://bknote8.tistory.com/186

[성과관리] 피드백 팬들턴 Feedback Pendleton 모델 Basic "26초"

 

 

▶ 피드백 팬들턴 대화 "Practice" https://bknote8.tistory.com/187

[성과관리] 피드백 팬들턴 Feedback Pendleton 모델 Practice "36초"

 

 

[미드저니 프롬프트:  A Lego person having a feedback conversation with another Lego person at work, Lego style.]

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다. 

이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다. 

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까? 

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다. 
 
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요.
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