[성과관리] "피드백 · Feedback, 종종 성과에 아무런 영향을 주지 않을 때도 있다."

 

Title: The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback
by Jackie Gnepp, Joshua Klayman, Ian O. Williamson, Sema Barlas 
Source: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0234444  
원문 구글 번역본 읽기: https://blog.naver.com/hfeel/223350531440 

 

 

 

Performance feedback in the workplace "Summary"

 

성과 피드백은 직원의 행동과 성과에 초점을 맞추어 "올바른 방식으로 올바른 일을 해내는 것"을 강조합니다. 최근 몇 년간 매년 성과 검토를 없애는 추세가 있었지만, 이는 더 자주 하되 덜 공식적인 방식으로 성과 피드백 대화를 진행하도록 지시한 것입니다.

 

그러나 성과 피드백이 성과에 미치는 영향은 항상 유익하지는 않으며, 종종 성과에 아무런 영향을 주지 않을 때도 있습니다.

 

이로 인해 직원들의 성과 평가에 대한 반응에 초점을 맞추고, 직원들이 피드백을 수용하고 개선이 필요하다고 믿는다면 행동을 변경할 동기를 얻을 것이라는 개념이 강조되었습니다. 그러나 불리한 피드백은 쉽게 받아들여지지 않으며, 부정적인 피드백을 다루는 방식에 대해 논의할 필요성이 있습니다.

 

 

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Diagnosing the past "Summary"

 

관리자는 종종 개선 영역을 결정하기 위해 과거 성과의 원인을 진단하는 데 중점을 둡니다. 그러나 직원 성과의 '인과성'은 주관적일 수 있습니다. 관리자는 내부 요인(직원 능력)을 지나치게 강조하는 경향이 있는 반면, 직원은 성공은 자신에게 돌리고 실패는 외부 환경에 귀인시키는 경향이 있습니다.

 

과거 성과의 원인에 대한 이러한 서로 다른 관점은 피드백 논의에서 마찰과 잘못된 의사소통으로 이어질 수 있습니다. 기존 연구는 주로 실험 환경에서 이루어졌으며 이러한 편견은 실제 직장 피드백 대화에서는 과거 사건의 원인에 대해서 사건을 둘러싼 맥락과 상황을 더 깊이 이해하는 합의가 더 많을 수 있습니다. 동료 간의 신뢰, 지속적인 관계, 공유된 상호 작용 기록과 같은 요소가 합의를 촉진하는 주요 요인으로 작용합니다.

 

부정적인 피드백은 특히 까다롭습니다. 직원의 자아 이미지에 의문을 제기하는 피드백은 피드백 자체에 대한 더 큰 방어와 거부를 유발할 수 있습니다.

 

예를 들면, 이런 경우를 말합니다.

 

• 상사: "이번 프로젝트에서 당신의 성과는 기대에 미치지 못했습니다. 특히, 보고서 작성 면에서 많은 부족한 부분이 있었습니다."

 

• 직원: "저는 최선을 다했지만, 프로젝트 일정이 너무 촉박해서 제 실력을 온전히 발휘하지 못했습니다. 또한, 다른 팀원들의 협조가 부족했습니다."

 

 

▶ 이 논문 본 글의 앞 부분 Summary  https://bknote8.tistory.com/205

 

[미드저니 프롬프트:  Feedback is an important tool that helps me grow by helping me identify my strengths and weaknesses. However, receiving feedback can make you feel bad, angry, or have negative thoughts. Why does this happen? Interiors that create a bright office atmosphere that provides insight to achieve better results. The camera used to capture the images was a Nikon Z7 II with a 35mm f/1.8 prime lens. Excellent clarity and accurate color reproduction possible]

 

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.

이 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.

"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빕니다.

 

 

▶ 전략 가치는 함께 누린다 https://blog.naver.com/hfeel/223368868872 

[2024년] 한봉규(HAN, BONG-KYU : PHILIP.HAN) "전략 가치는 함께 누린다"