[성과관리] AI 시대 '고성과 문화의 특징' #한봉규

AI 시대이다. 기술이 아무리 발전하고 우주를 향하고 있다 해도 달라지지 않는 것은 역시 '고성과 High Performance'이다. 오늘 이야기 주제이다.

 

 

변화의 시대, 단순하지 않다. 디지털 변화의 시대이다. 언제나 그랬듯 '변화'를 겪는 각계각층은 저마다 비법으로 잘 대처하고 있다. 그중 기업은 인재 확보와 유지에 어려움을 겪고 있다. 게다가 요구사항 또한 차원이 다르다.

 

 

이 모든 것을 수렴하는 것이 이치이나 재정적 불안정적 도전에 직면하고 있는 것도 사실이다. 이 난관을 해결하는 참신한 방법론이 필요하다. 조건이 있다. 전통적인 조직 문화는 더 이상 효과가 없다는 점이다.

 

 

그렇다면, 무엇이 남아 있을까? 이럴 때 입버릇처럼 하는 얘기는 '고성과 문화 High Performance Culture'이다. 일단 방향은 정했다. 변화를 수렴하는 태도로 말이다.

 

 

고성과 문화는 '가치, 신념, 철학을 토대로 직원 개개인의 성장을 격려하고 촉진하는 권한을 부여하는 문화'라고 말할 수 있다. 주인의식과 책임감을 통해 '지속적인 개선과 목표 달성, 직업적 성공과 비즈니스 성장을 위한 자원을 제공'한다.

 

 

한 마디로 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있다는 것이고, 조직의 성장이 우선이라는 전통적인 사고방식에서 벗어나 개인의 성장이 곧 비즈니스 성장이라는 인과적 사고방식을 취했다.

 

 

컬럼비아 경영 대학원의 라지 시바고팔 Raj Shivagopal 교수 연구에 따르면, 응답자의 90%가 기업 문화가 생산성, 성과, 투자 수익률 ROI을 향상시키기 때문에 중요하다고 답했다. 이는 기업 문화가 단순히 '좋은 것'이 아니라 비즈니스 성공의 핵심 요소라는 것을 보여준다.

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그럼 고성과 문화의 특징은 무엇일까?

 

 

첫째, 지원적이고 포용적이며 공감하는 리더십이다. 연구에 따르면 직원의 88%가 공감하는 리더에게 충성심을 느끼며, 90%는 공감 리더십이 직무 만족도를 높인다고 생각한다. 또한 87%는 공감이 직원과 리더 간 신뢰의 기반이라고 믿는다.

 

 

둘째, 임직원에 대한 존중이다. 존중은 고성과 문화를 구축하는 데 가장 중요한 요소다. 직장에서 존중받는다고 느끼는 직원은 더 생산적이고 효율적이며 조직에 대한 자부심과 소속감이 높다.

 

크리스틴 포라스(Christine Porath) 저서 '마스터링 예의: 직장을 위한 선언문(Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace)'에는 직장 내 무례함 incivility ​을 겪으면 비즈니스에 심각한 영향을 미칠 수 있음을 밝혔다. 예를 들어, 48%의 직원이 의도적으로 업무 노력을 줄였고, 66%는 무례한 대우를 받은 후 성과가 저하되는 것을 경험했다.

 

 

셋째, 학습과 개발에 대한 강조다. 능력을 배양하는 스킬의 유통기한이 짧아지는 현대 사회에서 지속적인 학습과 역량 개발은 비즈니스의 지속가능성과 성장을 위한 핵심 동력이다. 직원들 교육 요구사항에 초점을 맞춘 프로그램을 제공하는 것이 중요하다.

 

 

넷째, 직장 내 투명성이다. 직원들이 자유롭게 생각과 아이디어를 공유할 수 있는 환경은 신뢰를 구축하고 혁신과 창의성을 촉진한다. Engagedly의 CEO인 Jayashankar Balaraman은 "투명성이 없으면 긍정적인 직장 문화의 가능성을 배제하는 불안감이 있을 것"이라고 말한다.

 

 

다섯째, 직원 역량 강화다. 직원들에게 결정을 내리고 업무를 수행하는 데 필요한 자율성, 자원, 지원을 제공할 때 진정한 역량 강화가 이루어진다. 이는 직원들의 자신감, 동기부여, 생산성을 향상시키고 더 나아가 참여도, 협업, 직장 내 행복으로 이어진다.

 

 

이러한 고성과 문화의 중요성에도 불구하고, 많은 글로벌 기업은 여전히 충분한 관심을 기울이지 않고 있다. 빠른 해결책을 찾으려고 만 한다. 다분히 전통적인 방식이다. "문화 변화의 책임은 누구에게 있는가?", "예측할 수 없는 비즈니스 환경에서 고성과 문화를 어떻게 조성할 수 있는가?" 등의 근본적인 질문들을 여전히 피하려고만 하기 때문이다.

 

 

AI 시대는 이전에 경험하지 못한 새로운 차원의 문이 열리는 것과 같다. 인터넷 시대의 연장선 상이라고 생각하는 것은 크나큰 전략적 판단 실책이다. "기업이 지금 더 나은 직원 경험을 제공하기 위해 나서지 않는다면 미래도 시간이 지남에 따라 사라질 수밖에 없다."라는 Engagedly의 Aishwarya Khan 이 말속에서 '고성과 문화 구축'은 단순한 선택이 아님을 경영자는 또는 리더는 자각해야 한다.

 

 

사실 이러한 인식은 부족하지 않다. 통찰력은 뛰어나다. 하지만 그것을 단숨에 이루려고 하는 조급함이 화를 부르는 것이다. '문화는 때로는 불편한 변화를 요구한다.'라는 말이 있다. 한 마디로 요약하면 '새로운 접근'을 시도하지 않으면 획득할 수 없다는 말이다.

 

 

이를테면, '고성과 문화'의 핵심 능력인 '공감 능력'은 상냥하고 친절한 태도 이상을 의미한다. 직원들 관점을 이해하고, 그들의 걱정거리와 야망을 경청하는 것을 말한다. 이 '경청'은 때로 불편할 수 있다. 실수를 지적하는 피드백을 수용해야 하고, 어떤 비즈니스 결정은 직원들이 납득할 때까지 솔직하게 대화해야 한다.

 

 

이 과정은 신뢰를 쌓는 과정이지만, 항상 골문 앞 문전 처리 미숙으로 공든 탑을 스스로 무너트리는 경우가 다반사다. 왜냐하면, 솔직함의 다른 말은 투명성인데, 이 투명성은 양심의 줄기이기 때문이다. 마지막은 권한 부여이다. 늘 따라다니는 '책임은 있지만 권한은 없다'라는 이 관성을 깨는 것이 '고성과 문화'를 지향하는 새로운 접근법이다.

 

 

따라서 오늘, 우리 조직 문화를 돌아봐야 한다. 조직은 내 야망을 경청하고 있는지, 리더는 내 피드백을 숙고하고 있는지, 내 성장과 주인의식을 위해서 책임과 권한을 쓸 수 있는지 등을 피부로 느끼는지를 말이다.

 

고성과 문화 구축은 시간과 노력을 일정 수준 지속적으로 들여야 하는 일이다. AI 인공지능도 대신할 수 없다. 오로지 임직원 모두의 헌신이 창조하는 가치이고, 비즈니스 성과이다. 이 항로를 갖고 있는 배는 항구에 수없이 많이 정박해 있다. 출항을 해야 '고성과 문화 구축'을 시작할 수 있다. 닻을 올리는 사람이 보인다.

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▶ Reference https://blog.naver.com/hfeel/223250950045