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The State of Organizations 2023 내용 중 'Mental health'에서 인용한 'Chalotte Lieberman, 'What wellness program don't do for workers, HBR in August 2019' 내용을 GPT4.0 검색과 구글 번역한 기록물입니다. 자세한 내용은 웹사이트를 방문하시길 권해 드립니다. 자료 아카이브 용도입니다.
Chalotte Lieberman. 'What wellness programs don't do for workers',
Havervard Business Review in August 2019.
"웰빙 · 복지 프로그램이 근로자를 위해 하지 않는 것" 기사에서 Charlotte Lieberman은 최근 연구를 기반으로 직장 복지 웰빙 프로그램의 한계에 대해 논의합니다. 이 기사는 많은 회사가 직원 건강을 개선하고 의료 비용을 줄이기 위해 웰빙 프로그램에 투자하지만 이러한 프로그램은 종종 기대에 미치지 못한다고 강조합니다.
Lieberman은 미국 의학 협회 저널(Journal of the American Medical Association)의 연구를 인용하여 직장 건강 프로그램이 건강 결과나 의료 비용을 크게 개선하지 못했다고 밝혔습니다. 이 연구는 건강 위험 평가, 맞춤형 코칭 및 건강한 행동에 대한 인센티브를 포함하는 포괄적인 건강 프로그램의 영향을 분석했습니다.
이 기사는 또한 감시 문화를 조성하고 건강 악화에 기여하는 체계적 문제를 해결하기보다는 개별 직원에게 책임을 지우는 것과 같은 웰빙 프로그램의 잠재적인 부정적인 영향에 대해 논의합니다. 또한 일부 직원은 이러한 프로그램에 참여해야 한다는 압박감을 느끼거나 결과에 직면하여 불신과 분개심을 유발할 수 있습니다.
이 기사는 직장 건강 프로그램이 기업이 바라는 만병통치약이 아닐 수 있으며 직무 스트레스, 장시간 근무, 저임금과 같은 더 큰 구조적 문제를 해결하는 것이 직원 건강과 복지에 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 결론지었습니다. 이는 기업이 개인의 행동을 넘어 좋지 않은 건강 결과에 기여하는 시스템적 요인을 해결하는 직원 건강에 대해 보다 총체적인 접근 방식을 취해야 한다는 것을 의미합니다.
"직장 건강 프로그램이 건강 결과나 의료 비용을 크게 개선하지 못했다"
직장 건강 프로그램이 건강 결과나 의료 비용을 크게 개선하지 못했다는 제안에 대한 증거는 미국 의학 협회 저널(Journal of the American Medical Association)에 발표된 연구에서 나옵니다. 이 연구는 건강 위험 평가, 맞춤형 코칭 및 건강한 행동에 대한 인센티브를 포함하는 포괄적인 직장 건강 프로그램의 영향을 분석했습니다.
이 연구는 18개월 동안 미국의 한 대형 창고 소매업체 직원 33,000명을 추적했습니다. 참가자들은 두 그룹으로 나뉘었습니다. 한 그룹은 웰빙 프로그램을 제공받았고 다른 그룹은 그렇지 않았습니다. 이 연구는 웰빙 프로그램이 예방 치료 검진 참여를 증가시켰지만 혈압, 체질량 지수 또는 자가 보고 건강 상태와 같은 건강 결과를 크게 개선하지 못했다는 것을 발견했습니다.
또한, 이 연구는 의료 비용이 두 그룹 간에 크게 다르지 않은 것으로 나타났습니다. 웰빙 프로그램은 예방 치료에 대한 의료 지출을 증가시켰지만 이는 입원 및 외래 환자 서비스에 대한 지출 감소로 상쇄되었습니다.
따라서 본 연구를 바탕으로 직장 웰니스 프로그램이 건강 결과 또는 의료 비용을 크게 개선하는 데 효과적이지 않을 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.
개별 직원에게 책임을 지우는 것과 같은 웰빙 프로그램의 잠재적인 부정적인 영향
웰빙 프로그램이 개별 직원에게 책임을 묻는 것과 같은 잠재적인 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 논문의 주장은 웰니스 프로그램이 종종 직원의 건강을 개선해야 하는 책임을 직원에게 부여한다는 생각에 근거합니다. 나쁜 건강 결과.
예를 들어, 일부 웰빙 프로그램은 직원들이 운동 및 건강한 식습관과 같은 건강한 행동에 참여하도록 장려할 수 있지만 직무 스트레스, 긴 근무 시간 및 저임금과 같은 건강 악화의 근본 원인을 해결하지 못합니다. 이것은 자신의 건강 문제에 대해 자신이 비난을 받고 있다고 느끼는 직원들 사이에 불공평함과 분개심을 불러일으킬 수 있습니다.
또한 일부 웰빙 프로그램에는 직원 건강 데이터 모니터링 및 추적이 포함될 수 있으며, 이는 감시 및 사생활 침해 문화를 조성할 수 있습니다. 이것은 직원들 사이에 불신으로 이어질 수 있으며, 직원들은 자신의 개인 건강 정보가 자신에게 불리하게 사용되고 있다고 느낄 수 있습니다.
또한 일부 직원은 웰빙 프로그램에 참여해야 한다는 압박감을 느끼거나 특정 건강 목표를 달성하지 못할 경우 건강 보험료 인상 또는 혜택 감소와 같은 결과에 직면할 수 있습니다. 이것은 강압감을 조성하고 직원의 자율성과 선택 의지를 약화시킬 수 있습니다.
따라서 웰빙 프로그램이 개별 직원에게 책임을 묻는 것과 같은 잠재적인 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 논문의 주장은 이러한 프로그램이 더 큰 시스템 문제를 간과하고 직원들 사이에 불신, 불공정 및 강압감 distrust, unfairness, and coercion을 유발할 수 있다는 생각에 근거합니다.
Organizations, invest in mental health education and develop flexible workplace policies.
아티클 본문 속 주장
정신 건강 교육 Mental Health Education
정신 건강 교육을 통해 회사는 모든 수준의 직원에게 정서적 지원을 찾고 제공하는 데 필요한 어휘를 구축하는 방법을 가르칠 수 있습니다. 이러한 종류의 이니셔티브에 대한 투자는 또한 조직으로서 직원의 요구 사항을 더 잘 지원하기 위해 변화하고 성장하려는 집단적 의지를 보여줍니다.
스탠포드 대학의 연민과 이타주의 연구 및 교육 센터의 연구 과학자인 Dr. Monica Worline은 "지도자들은 정신 건강을 소중히 여기고 있다고 말할 수 있습니다. "그런데 그런 말 외에는 어떻게 해야 할지 모르는 경우가 많아서 립서비스만 하는 것처럼 보일 수 있습니다."
“Leaders can say that they value mental health because maybe they really do want to value it,” said Dr. Monica Worline, a research scientist at Stanford University’s Center for Compassion and Altruism Research and Education. “But they often don’t know what to do other than saying that, so it can seem like they’re just giving it lip-service.”
"걷기" 없이 "대화하기"는 최선의 의도를 가진 사람들에게도 무지의 부산물일 수 있습니다. 무지는 정신 건강에 대한 더 광범위한 사회적 낙인을 영속화할 뿐만 아니라 리더와 직원이 감정적 고통을 지원하고 식별할 능력이 없다고 느끼는 문화를 조성합니다.
“Talking the talk” without “walking the walk” is a likely byproduct of ignorance, even for those with the best intentions. Ignorance not only perpetuates a broader societal stigma about mental health, it also creates a culture in which leaders and employees feel ill-equipped to support, and even identify, emotional distress.
Flexible Workplace Policies
구조적으로 유연한 정책과 혜택은 직원들에게 정신 건강을 촉진하는 독립적인 선택을 할 수 있는 자유를 줄 수 있습니다.
연구에서 Worline 박사와 그녀의 동료인 미시간 대학교 로스 경영대학원의 비즈니스 및 심리학 교수인 Jane Dutton 박사는 직원의 성과와 웰빙이 근무 시간과 장소에 대한 유연성이 있는 환경에서 번창한다는 사실을 발견했습니다. 일어날 수있다. Dutton 박사는 "이러한 환경은 직원들이 정신 건강이나 삶에서 발생하는 다른 문제에 관계없이 자신의 상황에 적응할 수 있도록 합니다."라고 말했습니다.
할당된 병가 및 사별 정책이 일반적이지만 대부분의 직장에서는 직원이 유급(심지어 무급) 휴가를 쉽게 사용할 수 없습니다. Worline 박사는 "접근성은 사람들에게 중요한 정신 건강 문제를 관리하는 데 필요한 공간을 제공하기 때문에 정말 중요합니다."라고 말했습니다.
모든 직원이 자신의 혜택을 인식하도록 하기 위해 관리자와 HR 전문가는 이러한 정책을 가시적이고 명확하게 만드는 데 우선순위를 두어야 합니다. 이 외에도 조직은 이를 사용하는 사람들에 대한 이야기를 공유함으로써 지원을 보여줄 수 있습니다. Dutton 박사에 따르면 이렇게 하면 다른 사람들도 똑같이 하는 것이 안전하다는 것을 알 수 있습니다.
▷ What Wellness Programs Don’t Do for Workers 원문
https://hbr.org/2019/08/what-wellness-programs-dont-do-for-workers
What Wellness Programs Don’t Do for Workers
Today, more than 9 in 10 organizations across the globe offer employees at least one kind of wellness benefit, and more than 3 in 5 have dedicated “wellness budgets,” which are expected to expand by 7.8% in the coming years. But are these benefits real
hbr.org
SUMMARY. 오늘날 전 세계 조직 10개 중 9개 이상이 직원에게 적어도 한 가지 종류의 웰빙 혜택을 제공하고 있으며 5개 중 3개 이상이 전용 "웰니스 예산"을 보유하고 있으며 이는 향후 7.8%까지 확장될 것으로 예상됩니다.
그러나 이러한 혜택이 직장에서 건강하고, 참여하고, 지원받는다고 느끼기 위해 정말로 필요한 것입니까? 직장 건강에 대한 모든 관심(및 지출된 비용)에도 불구하고 배심원단은 여전히 이러한 프로그램이 실제로 우리의 건강에 유익한지 여부에 대해 의견이 분분합니다.
사실, 최근 연구에 따르면 기업의 웰니스 서비스는 이미 건강한 직원들에게 더 큰 반향을 일으킬 수 있으며, 심지어 정신적 또는 육체적 건강 문제를 다루는 사람들을 소외시킬 수도 있습니다.
이 문제에 대한 단 하나의 해결책은 없지만, 직장을 인간애와 연민의 장소로 만들기 위해 조직과 개인 모두가 취할 수 있는 몇 가지 단계가 있습니다. 고용주-직원 관계의 중심에 있는 신뢰를 통해 웰빙 프로그램은 반짝이는 옻칠에서 통합된 인간 시스템의 진정한 요소로 변모할 수 있습니다.
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