[성과관리] "피드백 · Feedback 연구"

피드백은 개인적, 직업적 발전의 기본 요소입니다. 우리의 행동, 성과 또는 작업에 관해 우리가 받는 정보는 우리가 강점, 약점, 개선이 필요한 영역을 식별하는 데 도움이 됩니다. 주고받는 측면에서 효과적인 피드백 기술은 개인과 조직이 끊임없이 변화하는 세상에서 성공하는 데 매우 중요합니다.

 

연구에 따르면 피드백은 학습과 발전에 매우 중요합니다. 이는 자기 인식을 촉진하고 행동 변화에 동기를 부여하며 기술 습득을 촉진합니다(Kluger & DeNisi, 1996).

 

Hattie & Timperley(2007)의 연구에서는 피드백이 학생 성취도에 가장 큰 영향을 미치는 요소 중 하나로 강조합니다.

 

조직 내 효과적인 피드백은 커뮤니케이션, 협업 및 궁극적으로 성과를 향상시킵니다. 이는 직원에게 권한을 부여하고 혁신을 촉진하며 오류를 줄입니다(Guzzo & Dickson, 1996).

 

단순히 "잘했다" 또는 "개선이 필요하다"라고 말하는 것에는 구체적이고 실행 가능한 단계가 부족합니다. 효과적인 피드백은 구체적이고, 개발 영역을 정확히 찾아내고, 개선을 위한 구체적인 조치를 제안합니다(Kluger & DeNisi, 1996).

 

작업 직후 전달된 피드백은 지연된 피드백보다 더 영향력이 있습니다. 정기적인 피드백 루프는 지속적인 성장을 위해 매우 중요합니다(Silverman & Drago-Severson, 2009).

 

피드백이 전달되는 방식 또한 중요합니다. 존중하고 객관적이어야 하며 성격보다는 행동에 초점을 맞춰야 합니다. 피드백을 받기 위한 안전하고 신뢰할 수 있는 환경을 조성하는 것이 핵심입니다(Stone & Heen, 2014).

 

피드백에 열려 있고 이를 성장의 기회로 보는 개인은 피드백으로부터 혜택을 받을 가능성이 더 높습니다(Dweck, 2006). 효과적으로 피드백을 받으려면 명확한 질문을 하고, 그 타당성을 성찰하고, 개인 행동 단계를 식별해야 합니다.

 

개인적인 편견과 피드백에 대한 감정적 반응을 인식하고 관리하는 것은 건설적인 학습에 매우 중요합니다(Stone & Heen, 2014).

 

기술 플랫폼은 피드백을 전달하고 수신하는 데 점점 더 많이 사용되고 있으며 맞춤형 학습 및 실시간 코칭 기회를 제공합니다. 그러나 인간 연결에 대한 우려와 알고리즘의 잠재적인 편향은 신중한 고려가 필요합니다.

 

조직은 피드백이 일회성 평가가 아닌 지속적이고 개방적인 대화로 간주되는 피드백 문화로 전환하고 있습니다. 이를 위해서는 팀 내 신뢰 구축, 심리적 안정감, 효과적인 의사소통 기술이 필요합니다.

 

개인이 효과적으로 피드백을 주고받을 수 있는 능력을 갖추는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 피드백 활용 능력에 초점을 맞춘 교육 프로그램과 훈련 계획이 주목을 받고 있습니다.

 

좀 더 내밀한 피드백 연구를 위해서는 다음 질문을 참고할 수 있습니다.

 

• 조사하려는 피드백 기술의 특정 측면을 정의하는 것이 중요합니다. 개인의 기술 개발, 조직의 구현 전략 또는 피드백 관행에 대한 기술의 영향에 중점을 두시겠습니까?
  
  
•  연구를 뒷받침하기 위해 학습, 동기 부여, 의사소통 및 조직 행동에 대한 관련 이론을 고려하십시오.
  
  
• 연구 질문에 부합하고 강력한 데이터를 수집할 수 있는 연구 방법(예: 설문 조사, 인터뷰, 사례 연구)을 선택하십시오.

 

▶ 피드백 연구 "References"  https://blog.naver.com/hfeel/223342561175

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다. 

이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다. 

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까? 

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다. 
 
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요.
이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빌어요!