[성과관리] "피드백 · Feedback, 미래 지향적일 때 큰 효과를 본다"

Title: The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback
by Jackie Gnepp, Joshua Klayman, Ian O. Williamson, Sema Barlas 
Source: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0234444  

 

조직 내에서 성과 검토 평가를 위한 피드백 대화를 할 때, 다음 세 가지를 가설은 충분히 고려하는 것이 성과 피드백을 슬기롭게 수행하는 일이다.

 

 

첫째, 최근 피드백 상황을 팀리더(또는 피드백 제공자)와 팀원(또는 피드백 수신자)에게 어떻게 느꼈는지를 질문했다. 이는 직장 내에서 피드백을 어떻게 생각하고 있는 지 이해하는 데 도움이 된다. 이 연구를 통해 '귀인'은 피드백을 조직에 안착시키는 데에 중요한 변수라는 사실을 시사하고 있다.

 

 

▶ 방어적 귀인이 증가하면 피드백 효과는 갈등으로 번진다 https://blog.naver.com/hfeel/223349378909

 

▶ 귀인 이론 https://blog.naver.com/hfeel/221847735743

 

 

study 1에 대한 결과 "피드백 제공자들은 문제의 사건이 주로 피드백 받는 사람의 능력과 노력에 의해 발생했다고 보고했습니다. 그들은 자신의 피드백이 정확했으며 피드백을 제공할 자격이 충분하다고 보고했습니다. 이러한 결과는 긍정적인 피드백과 부정적인 피드백 모두에 적용되었습니다. 피드백 수신자는 피드백이 긍정적일 때 비슷한 판단을 내렸습니다. 그들은 잘 된 사건에 대해 개인적인 공로를 인정하고 긍정적인 피드백을 사실로 받아들였습니다. 그러나 피드백이 부정적일 때 수신자들은 실패가 주로 작업 요구 사항이나 불운과 같이 통제할 수 없는 원인으로 인한 것이라고 판단했습니다. 그들은 받은 부정적인 피드백을 받아들이지 않았는데, 그 피드백이 덜 정확하다고 판단하고(t(192) = 7.50, p < .001) 피드백 제공자가 피드백을 제공할 자격이 부족하다고 판단했습니다 t(192) = 5.25, p < .001). 그룹 보고 중에 이러한 조사 결과의 합리성을 옹호한 한 관리자는 다음과 같이 말했습니다. “우리는 최고입니다. 일어난 나쁜 일에 대해 부정적인 피드백을 받는다면 아마도 그것은 우리 잘못이 아닐 것입니다!”

 

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둘째, 피드백 대화를 할 때 제공자와 수신자 모두는 과거에 일어난 일과 변화해야 할 사항에 대해 모두 동의할 것이라는 것은 일반적인 믿음이라는 것이다. 하지만 이 믿음은 과거 성과 검토에 대한 서로 다른 관점에서 산산히 부서진다. 이를테면 '부진한 성과 원인에 대해서 제공자는 수신자의 능력을, 수신자는 당시 환경과 운을 탓'한다는 점이다. 더 흥미로운 점은 피드백 제공자 중 일부는 업무 보고서에 있는 정보를 토대로 성과 평가 하는 척 한다는 점이다.

 

▶ 성과 인과성은 주관적일 수 있다 https://blog.naver.com/hfeel/223350531440

 

▶▶ study 2 https://blog.naver.com/hfeel/223353259877

 

 

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셋째, 피드백은 과거가 아닌 미래 지향적일 때 즉, 미래 행동에 집중할 때 가장 큰 효과가 있다는 점이다.

 

▶ 미래 지향적 관점에 집중하기 https://blog.naver.com/hfeel/223351090174

 

▶▶ study 3 https://blog.naver.com/hfeel/223354890066

 

 

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▶ 3가지 연구 원문 보기  https://blog.naver.com/hfeel/223351090174

 

 

[미드저니 프롬프트:  Feedback is an important tool that helps me grow by helping me identify my strengths and weaknesses. However, receiving feedback can make you feel bad, angry, or have negative thoughts. Why does this happen to both the giver and receiver of feedback? Interiors that create a bright office atmosphere that provides insight to achieve better results. The camera used to capture the images was a Nikon Z7 II with a 35mm f/1.8 prime lens. Excellent clarity and accurate color reproduction possible.]

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.

이 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.

"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빕니다.

 

 

▶ 전략 가치는 함께 누린다 https://blog.naver.com/hfeel/223368868872 

[2024년] 한봉규(HAN, BONG-KYU : PHILIP.HAN) "전략 가치는 함께 누린다"