[성과관리] "피드백 · Feedback, 성공은 내부 귀인 · 실패는 외부 귀인 경향은 뚜렷"

Title: The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback
by Jackie Gnepp, Joshua Klayman, Ian O. Williamson, Sema Barlas 
Source: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0234444  

 

조직 내에서 성과 검토 평가를 위한 피드백 대화를 할 때, study 3,

 

 

셋째, 피드백은 과거가 아닌 미래 지향적일 때 즉, 미래 행동에 집중할 때 가장 큰 효과가 있다는 점이다.

​

 

▶ 미래 지향적 관점에 집중하기 https://blog.naver.com/hfeel/223351090174

 

논의

피드백 수신자가 인식하는 미래 초점은 피드백 수용에 대한 가장 강력한 예측 변수이자 변화 의도에 대한 가장 강력한 예측 변수였습니다. 반대로, 피드백 제공자와 수신자 간의 귀인 불일치는 피드백 수용도가 낮고 변화 의지가 약함과 관련이 있었습니다.

연구 1과 2에서와 같이, 수신자는 제공자보다 성공에 대해 내부 귀인을 더 많이 했으며, 특히 실패에 대해 외부 귀인을 더 많이 했습니다. 평가 목표보다 성과 개선 목표를 강조하는 이 연구에 추가된 지침은 제공자-수신자 속성 차이를 완화하지 못했습니다. 실제로 이러한 차이는 이전 연구보다 이번 연구에서 상당히 컸으며 연구 1에서 나타난 것과 더 유사했습니다(그림 3 참조).

 

 

 

평가 목표보다 성과 개선 목표를 강조하는 이 연구에 추가된 지침은 제공자-수신자 속성 차이를 완화하지 못했습니다.

 

이 글의 의미는 성과만을 평가하기보다 성과 개선에 집중하는 것이 중요함을 강조한 연구 지침을 추가했음에도 불구하고 피드백 제공자와 수신자가 성공과 실패를 귀속시키는 방식의 차이가 줄어들지 않았음을 의미합니다.

 

즉, 개선 목표를 강조하더라도 피드백 제공자와 수신자는 성공 또는 실패가 발생한 이유에 대한 인식이 여전히 달랐으며, 수신자는 제공자보다 실패를 외부 요인에 더 많이 귀속시키는 경향이 있었습니다. 또한, 이러한 차이는 이전 연구와 비교하여 이번 연구에서 훨씬 더 뚜렷해 이전 연구에서 관찰된 패턴과 유사합니다.

 

 

▶ study 3 연구 원문 보기  https://blog.naver.com/hfeel/223354890066

 

 

[미드저니 프롬프트:  Feedback is an important tool that helps me grow by helping me identify my strengths and weaknesses. However, receiving feedback can make you feel bad, angry, or have negative thoughts. Why does this happen to both the giver and receiver of feedback? Interiors that create a bright office atmosphere that provides insight to achieve better results. The camera used to capture the images was a Nikon Z7 II with a 35mm f/1.8 prime lens. Excellent clarity and accurate color reproduction possible.]

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다.

이 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다.

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까?

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다.

"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요. 이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빕니다.

 

 

▶ 전략 가치는 함께 누린다 https://blog.naver.com/hfeel/223368868872 

[2024년] 한봉규(HAN, BONG-KYU : PHILIP.HAN) "전략 가치는 함께 누린다"