[성과관리] SBI 피드백 모델은 자존감을 보호한다 "35초"

SBI 모델은 피드백을 주는 사람이 상대방의 행동이 미친 영향을 설명함으로써, 상대방이 자신의 행동을 스스로 평가하고 개선할 수 있는 기회를 제공합니다. 요컨데 상대방의 행동에 대해 피드백을 주고, 상대방의 인격이나 능력에 대해 피드백을 주지 않음으로써, 상대방의 자존감을 존중하고 보호합니다. 이렇게 하면 피드백을 받는 사람은 피드백을 주는 사람이 자신을 존중하고 신뢰한다고 느끼고, 피드백을 주는 사람과의 관계를 유지하거나 개선할 수 있습니다.

 

▶ SBI 피드백 모델 https://blog.naver.com/hfeel/223316452382 

 

[미드저니 프롬프트:  Two colleagues are having a performance feedback conversation in a conference room and drinking coffee in mutual respect.]

 

 

안녕하세요. '성과관리, 피드백 스킬' 주제를 운영하고 있습니다. 전략컨설팅[H] 한봉규 입니다. 

이 주제 글을 쓰는 목적은 최근 '성과관리가 관료적으로 변질되고 있다'라는 점을 목격했기 때문입니다. 
특히, 성과 피드백과 관련해서는 그 증상이 점점 심각해지는 것 같았습니다. 

'성과 피드백'은 조직과 팀의 성과 향상은 물론 개인의 성장과 발전을 촉진한다는 점은 더는 의심의 대상이 아닙니다. 그렇다면, 무엇이 이러한 관료적 증상을 일으켰을까? 

그것은 '성과 피드백'을 '기능'으로만 인식했기 때문입니다. '성과 피드백'은 '대화법'으로 인식 전환이 더디기 때문입니다. 이 글은 바로 이 점에 집중하고 있습니다. 
 
"성과관리 피드백을 기능으로 안주하지 마세요. 팀의 성공에 투자하는 진정한 소통 잠재력을 발휘하세요.
이 글을 읽고 상담을 받고 싶다면 HFeel@naver.com 으로 메일을 주십시오. 

조직의 미래 가치와 우수한 결과를 제공하는 성과 피드백 시스템을 맞춤화할 수 있습니다.전략컨설팅[H]는 고객에 맞는 구체적인 이점과 가치 제안을 준비하고 있습니다. 행운을 빌어요!